Invertir en tecnología de HR nunca fue tan importante, ni beneficioso a nivel económico, y esto es lo que deben saber los dueños de toda PYME.
Generalmente, a la hora de pensar en tecnología de recursos humanos, la mayoría de los dueños de pequeñas y medianas empresas, entienden que es una inversión y no un gasto, pero por algunas razones, no avanzan con la suficiente celeridad o firmeza en la realización de las mismas.
Encontramos dos principales barreras por las cuales no se suele avanzar con la suficiente profundidad en la transformación de tecnología:
1- No tienen en claro el ROI, es decir, saben los beneficios generales que trae implementar herramientas: como la automatización de procesos, mejora de la toma decisiones basada en datos, mejor marca empleadora, por ende atracción y fidelización de mayor talento entre otros, pero no saben exactamente cuándo se va a retornar lo invertido, y cómo se puede re-transformar con tecnología la gestión de HR generando ganancias genuinas.
2- La duda de cómo soportar el proyecto con los recursos y tiempos escasos de toda PYME: todo proyecto requiere de un equipo del lado del cliente y muchos otros factores para su ejecución exitosa, pero en general se suele sobredimensionar y es un “fantasma” a la hora de avanzar, sobre todo por falta de indicadores y planificación concreta.
Vamos a despejar este punto, porque con productos modernos, como el nuestro, el onboarding e implementación del mismo será fácil, y también el acompañamiento y alcance del servicio del equipo y empresa proveedora, tanto en el diagnóstico, como en la ejecución del proyecto, como el post implementación y respectivo soporte para que el esfuerzo del lado del cliente sea mínimo, y pueda llevarse a cabo en conjunto con el resto de las tareas diarias.
Concentrándose en el punto 1, objeto central de la nota, sigamos avanzando:
Para medir el ROI de la inversión de un software de RRHH es importante analizar:
A) Procesos / tiempos:
cómo la implementación del software de RRHH optimiza los procesos haciéndolos más fáciles, productivos y rápidos, reduciendo la carga administrativa.
B) Valor agregado:
este concepto puede ser más amplio, y más o menos tangible según cultura de cada organización, pero conceptualmente, un gran ejemplo podría ser cómo el software eleva la marca empleadora y la satisfacción de los colaboradores en determinadas temáticas de HR.
Sobre el punto “A”, dentro de la etapa diagnóstico, hay algunas metodologías que podamos aplicar, para hacer un análisis de la eficiencia en mejoras y tiempos, midiendo detalladamente los actuales y proyectando la optimización con tecnología, con lo cual saldrán indicadores claves del ROI. Contamos con algunas matrices, de fácil aplicabilidad, que nos permitirán hacer este abordaje en distintos niveles A1) General A2) Áreas y Sectores.
Sobre el punto “B”, combinando programas funcionales de diseños de RRHH (indicadores claves de employee experience en todo su journey map), que acompañamos con nuestra tecnología, podemos establecer también indicadores en el inicio de la implementación, y medirlos posteriormente, para entender cómo ese gap puede traer su respectivo valor agregado e impacto económico.
La clave está en el mindset del dueño / CEO, y los tomadores de decisiones de HR, antes de avanzar con el proyecto de implementación, encontrar un aliado clave, que pueda poner todos estos números y metodología sobre la mesa.
